認證人員是認證事業的核心、靈魂和基礎，也是合格評定的基礎。尤其是從事認證活動的一線審核員，其綜合素質代表著認證機構的信譽和形象，直接影響認證活動的有效性和可信性。只有打好認證人員管理工作的基礎，才能提升機構核心競爭力，使認證業務得到持續穩定發展。如何打造一支更加專業化、多元化的審核員隊伍，本文針對審核員管理模式做進一步研究。

審核員分級管理制度研究

作者 | 曾廣峰 周玉林 張芳薇 劉小義

一、認證機構面臨的形勢和審核員管理現狀

認證機構面臨的形勢

多年來，隨著認證市場的不斷發展，認證客戶的需求也隨之變化。部分企業對認證的需求，已從對認證證書的需求逐步向產品質量提升、服務水平提高、管理或生產成本降低和管理效益優化以及“求新”“求變”等個性化需求轉換。

審核員管理現狀

自我國建立審核員注冊制度以來，依據注冊準則要求，將審核員分為高級審核員、審核員、實習審核員三級，后又取消了高級審核員，增加了主任審核員。國外認證機構一般也采取類似管理模式，按照審核員所承擔的審核職能分為組長和組員兩級。目前，一些機構也在進行審核員分級管理的探索，但目前還沒有建立完善的分級制度的認證機構。

二、審核員分級管理的必要性

滿足市場差異化的需要

認證客戶個性化的需求，決定了差異化的服務，這需要有不同能力和類別的人員提供不同層次、不同需求的服務，如企業診斷、質量提升與成本核算平衡、績效管理等。這既能為客戶的發展保駕護航，又能打造出行業競爭優勢。

滿足薪酬精細化管理的需要

審核員因其個人能力及提供客戶服務的差異，其工作產生的價值也不同，薪酬精細化管理的目標是在合法的基礎上，推動薪酬體系從傳統保障型向激勵型轉變，使審核員的能力及貢獻與收入分配關系更趨合理，從而達到穩定隊伍，吸引人才的目的。

滿足審核員職業發展的需要

審核員分級有助于完善審核員職業發展模型，為審核員提供清晰的職業發展通道，幫助其選擇和確定努力方向。依據審核員個人條件，可選擇管理和技術兩個不同序列的晉升“雙通道”，實現組織和員工個人目標的協調發展。

滿足認證機構發展的需要

認證機構作為一個組織，人員是核心和基礎。為了激勵審核員隊伍，不斷提高審核員的能力和素質，需要一套審核員分級管理體系，來優化人力資源配置，提升工作效率，為審核員提供正向激勵的發展通道，形成合理的人才梯隊，從而確保機構競爭力不斷提升并促進機構持續發展。

三、審核員分級管理制度建設思路

影響審核員分級的因素和分級評價指標

影響審核員分級的因素有很多，比如對認證機構戰略方向的選擇、對認證人員能力關注點的差異、薪酬管理模式的區別、認證市場的需求、以及國家認可的要求等，而且各因素對審核員分級的貢獻率也不盡相同，認證機構需綜合考慮，設定必要的權重組合，不能進行簡單疊加。

根據薩提亞的冰山理論，一個人素質與能力包括可見的、外在的和不可見的、內在的兩方面。外在的方面，如資質、知識、行為和技能等方面；內在的方面，如職業意識、職業道德和職業態度等（見圖1）。

圖1 素質冰山模型

審核員分級指標體系的建立應圍繞認證客戶需求展開，對審核員的工作能力、職業意識、職業品德或其他方面多維度確立評價指標，建立評價模型。其中，工作能力是分級的重點，應分析和確認不同等級的核心行為點，并進行明確描述，具體包括審核管理能力、解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協調能力等。職業意識包括基本素質、成本意識、創新意識、風險意識等。職業道德包括誠實正直、公正表達、遵章守紀、廉潔奉公等（見圖2）。評價模型可作為審核員分級管理制度建設框架的依據。

圖2 審核員能力洋蔥模型

審核員分級管理制度建設原則

審核員分級管理制度由一系列具有指導與約束力的規范和程序組成，建議有條件的機構根據審核員的職責和能力大小，綜合考慮審核員分級的因素及其關系，建立評價模型，量化各因素重要性，確定審核員分級的級別、層級數量、評定條件、評價方法以及獎懲機制和薪酬匹配等，并定期進行適宜性評價和調整，以適應機構整體戰略和市場變化。建議綜合考慮以下幾個原則。

與機構整體戰略相適應

機構的整體戰略代表了機構在一定時期內的總目標或發展的總方向，決定了機構認證范圍、市場定位、成長策略等內容，機構應把握內外部環境的變化，同時努力將機構內部各個部門間的資源進行有效的戰略配置，以實現最終戰略目標，注重其深遠性和未來性。認證機構在建立審核員分級管理制度時，首先應考慮機構的整體戰略方向，并與之相適應，否則將會事倍功半。

與客戶需求相適應

認證客戶需求層級設置多少，取決于機構有效識別客戶的核心需求和期望值。機構通過多維度對市場進行細分和差異化分析，針對有效滿足客戶需求和期望值，自身審核員的層級、能力要求、管理制度等進行匹配設計和策劃。

與機構薪酬管理相適應

審核員分級管理制度也能為規劃審核員職業發展擴展晉級空間，指導審核員薪酬分配提供可供遵循的依據。因此，審核員分級管理制度本身需與認證機構薪酬分配機制相適應。如認證機構的專職審核員一般采用崗位薪酬為主，計時計件薪酬為輔的制度；兼職審核員以計時計件薪酬為主的制度。機構在審核員分級策劃時，需充分考慮專兼職審核員的差異、地區差異、認證領域差異等因素。

與機構規模相適應

認證機構規模大小也是影響審核員分級管理制度建設的重要因素。比如規模大的認證機構可按高中端客戶和一般客戶或者更細化的區分，規模較小的認證機構也可以按機構發展階段和管理成本，分為高端服務審核員和合規性評價審核員兩個級別，無須投入過多人力、物力和財力實施差異化服務。

與市場變化相適應

隨著市場需求的瞬息萬變，客戶對認證產品和服務的需求總體也已由單一性向多元化轉變，由趨同性向多樣化、個性化轉變，由低層次向高層次轉變，客戶的需求不再滿足于認證證書，而且對質量提升、工藝改進、制度創新等有新的期望。審核員分級管理制度建設也需要動態調整，以適應市場的變化。

編輯：foodqm

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